Как оценить прогресс сотрудника компании?

Виктор Прокудин:

Как оценить прогресс сотрудника компании?

Отвечает Юрий Агеев, основатель ProductSense.

Начнем с простого: а зачем оценивать прогресс сотрудника?

Классические задачи:

  • Мотивационная. Через отслеживание прогресса сотрудники видят свой рост, и поэтому более замотивированны. Профессиональный рост связан с бонусной моделью и показывает уровень внутренний мотивации.
  • Управление талантами. Если компания знает, что именно и на каком уровне умеют/знают сотрудники, она может оценить свой уровень компетенций и посмотреть, достаточно ли этого уровня для достижения целей. Затем выявить компетенции, которых не хватает, и добавить их с помощью найма, обучения или аутсорса.

Я буду рассуждать, исходя из нацеленности на решение этих задач.

Для оценки прогресса сотрудников и в целом навыков в компании предлагаю использовать модели компетенций.

Вы наверняка слышали о должностных инструкциях, стандартах труда. Модель компетенций развивает эти идеи — позволяет визуализировать и структурировать представление о том, что именно должен делать человек на своей позиции.

Модель компетенций

Для программы по развитию продуктового мышления Product Mindset мы подготовили модель компетенций менеджера продуктов.

Структура модели:

  • Область знаний — основные домены профессиональных знаний.
  • Область компетенций — набор навыков, направленных на решение конкретной задачи.
  • Навыки — то, что должен уметь делать человек.

В модель вошло 9 областей знаний:

  • Маркетинг.
  • Коммуникации / продажи.
  • Дизайн.
  • Аналитика.
  • Управление проектами.
  • Экономика.
  • Бизнес-коммуникации.
  • Soft skills / психология / социология.
  • Исследования.

Между ними мы распределили 59 областей компетенций и 158 навыков.

Модель получилась универсальной, но массивной. Почему так? Несмотря на то, что есть рабочий стандарт по менеджменту продуктов, роль все еще достаточно гибкая, и компании понимают ее по-разному. Это нормально: даже бухгалтеры решают разные задачи в компаниях, а значит, от них требуются разные компетенции и навыки.

Аналогичную модель вы можете построить и для своих задач. Например, для менеджера продуктов: взять за основу нашу модель, убрать из нее лишние навыки, добавить недостающие и получить свое видение специалиста, который отвечает потребностям компании.

Модель компетенций помогает сравнивать первоначальный уровень человека с каким-то желаемым уровнем. Это первый шаг к оценке сотрудников — можно заметить, каких компетенций и навыков не хватает, и начать работать над ними.

Следующий шаг — попытка оценить уровень владения навыками. Например, у менеджеров продуктов есть разные уровни:  junior, middle, senior и т.д. В модель компетенций для каждого из профессиональных уровней добавляются новые области компетенций и навыки, а для уже существующих навыков изменяются требования и ожидания.

В модели, которую мы рассматриваем для примера, уровень владения навыками оценивается баллами от 0 до 10:

0-4 Немного знаю теорию, не применяю на практике.

5-7 Знаю основную теорию, редко применяю на практике.

8-9 Знаю основную теорию, применяю на практике часто.

10 Отлично знаю теорию, ежедневно практикуюсь.

Этот подход проще, чем описание грейдов, но при этом описание разных грейдов сделает модель прозрачнее и для компании, и для сотрудников.

Как делать оценку

  • Тестирование — измерение уровня знания и понимания принципов и правил. К сожалению, не помогает оценивать навыки.
  • Экспертная оценка навыков и компетенций — оценка результатов работы по артефактам и наблюдениям.
  • Самостоятельная оценка под присмотром менеджера или эксперта. Человек оценивает свои навыки сам, а затем обсуждает результаты с коллегами и корректирует их.

Какие проблемы здесь могут возникнуть:

  • Самостоятельная или совместная оценка, скорее всего, будет скомпрометирована, если она связана с материальными бонусами. Тогда придется прибегать к формализованной оценке (тестам) или экспертной.
  • Оценки могут быть искажены личными отношениями.
  • Не все коллеги/эксперты могут провести оценку по всей модели.

На практике чаще всего удается запустить вариант с самостоятельной оценкой и с внешним ревью и корректировкой. Такой вариант позволяет:

  • Экономить время.
  • Видеть, как человек оценивает себя самостоятельно, и корректировать оценку в соответствии с реальностью.

Как часто нужно проводить оценку

Зависит от задач, которые ставятся перед оценкой. Можно выбирать разные интервалы. На практике заметное развитие и изменения в навыках занимают от трех месяцев, поэтому в качестве циклов советую выбрать 3/4/6 месяцев.

В заключение

Любое измерение и систематизация — это шаг к прозрачности и повышению эффективности. Если вы можете что-то измерить, значит, этим можно управлять. Погрешности в измерениях тоже можно учитывать.

Чтобы измерить прогресс сотрудника в компании, нужно:

  1. Сформулировать цели — зачем это делать.
  2. Сформулировать модели компетенций в зависимости от специфики роли и компании.
  3. Выбрать формат оценки компетенций и навыков.
  4. Проводить оценку регулярно.

Главное, оценка сотрудников должна быть связана со стратегией и бизнес-целями компании. Помните об этом во время построения моделей компетенций, а результаты оценок учитывайте при принятии решений.